Este bloque en sus inicios se nutrió de
una mezcla de factores humanos europeos y asiáticos, por ello sus prácticas
económicas y sociales no tienen una identificación propia, los medio de
producción casi en su totalidad artesanal, siendo la fuente económica más
importante la producción agrícola, y en menor grado la minera. Los sistemas de
gobierno estaban orientados hacia los lucros personales de la clase gobernante,
y dejaron atrás el emprendimiento y por tanto la valoración del talento humano
no existía.
A partir del siglo XX en los países
latinoamericanos se ven las siguientes características:
Es a partir de los años 80 cuando la
influencia norteamericana contribuye a que las empresas le den formalidad y
valorización a la gestión del talento humano. En este sentido, la gerencia
empresarial latinoamericana tiene por delante un gran reto en el desarrollo personal
de los trabajadores en la producción y los servicios.
La gestión del talento humano en América Latina, se
encuentra influenciada por un modelo de management híbrido, bien sea de Estados
Unidos o de Europa, que se enfatiza en prácticas que contribuyen a la equidad
laboral, como por ejemplo sistemas de contratación y evaluación de desempeño
por competencias, así como entrenamiento de alto calibre; estilos de liderazgo
más arriesgados en la alta administración y democráticos hacia el interior de
la empresa; y adopción de prácticas orientadas a una estrategia de
responsabilidad social enfocada a los grandes temas de los problemas mundiales,
como, por ejemplo, conservación del medio ambiente.
Su evolución se debe tanto a la presencia de
multinacionales como el desarrollo de empresas locales. Sin embargo, hay otros
factores que han hecho que el área de recursos humanos se desarrolle en la
región, tales como la transformación de una economía centrada principalmente
agrícola a una industrial a partir de la tercera década del siglo XX, hizo que
las prácticas de recursos humanos avanzaran radicalmente. Las empresas
industriales requerían de personal tecnológicamente desarrollado; el desarrollo
de la educación superior en la región, y específicamente de universidades que
incluían dentro de las escuelas de ciencias sociales y económicas la enseñanza
de las ciencias administrativas y, por lo tanto, de la administración de
recursos humanos; el establecimiento de leyes laborales en cada país de la
región y su transformación para apoyar la liberalización de las economías; y la
adopción de las tecnologías de la información para dirigir las prácticas de
recursos humanos.
El área de recursos humanos está muy entrelazado
con la política laboral de los países latinoamericanos. La región se ha
caracterizado por una constante preocupación por el empleo digno y, esto, por
supuesto, influye en el desarrollo económico, estableciendo beneficios que
incluyen, entre otros, sistemas de educación para los trabajadores y para sus
hijos, créditos para casas y clínicas de salud.
Es difícil alinear a todos los países
latinoamericanos en términos de desarrollo de políticas de recursos humanos.
Sin embargo, el grado en que esta área está desarrollada depende de cómo cada
país maneje sus instituciones de educación superior o tecnológica, en el
ofrecimiento programas de administración de recursos humanos; asociaciones
profesionales a nivel nacional y local que promuevan la profesionalización del
área; compromiso de los gobiernos federales y locales para ofrecer leyes
laborales modernas y acordes a la política económica del país; nivel de
inversión en tecnologías de información por las empresas e internacionalización
de las empresas locales. En general, se puede decir que países con más puntos
en estos factores pueden tener prácticas de recursos humanos más desarrolladas.
Entre los puntos fuertes que tienen las empresas
latinoamericanas al momento de gestionar el talento, destacan:
- Un compromiso serio y efectivo por la persona y su empleo.
- Los beneficios sociales que las personas reciben vía empresa, ya que los gobiernostienen pocos recursos para ofrecerles.
- La función social que logra la compañía al convertirse en un centro de desarrollo de la comunidad.
- Los apoyos que ofrecen las empresas en el desarrollo de instituciones de la comunidad.
Por su parte, los puntos débiles representan oportunidades de mejora, señalando lo siguiente:
- Políticas acordes con la liberalización de las economías de la región.
- Alianzas con instituciones de educación o tecnológicas para el entrenamiento del personal.
- Cooperación con instituciones gubernamentales para enfrentar entornos violentos o turbulentos.
- Aumentar la inversión en tecnologías de información en ésta área.
- Desarrollo de prácticas para las pymes acorde a su tamaño y recursos.
En los últimos años hay países que
presentan avances importantes es ésta práctica, entre los cuales se encuentran:
Brasil, México, Argentina y Chile.
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