CONCLUSIONES

En relación al contenido desarrollado, se puede evidenciar que no somos iguales al gestionar el talento, las empresas de cada país tienen su filosofía y han gestionado al talento humano de acuerdo a sus necesidades y a las situaciones presentadas; aunque utilizan herramientas similares para aplicar los procesos, todavía existen diversidad de diferencias en los mismos.

 

No obstante, es importante tener claro que la gestión del talento humano es un compromiso humano y social inherente a cada persona, desde sus relaciones interpersonales en los distintos roles y ambientes en los cuales interactúa, por lo cual no puede enfocarse únicamente a la dimensión económica, al hacer de la persona, tiene que responder a la integralidad del ser humano, es decir debe llenar las expectativas del hombre desde su ser, su saber y su hacer.

 

En este sentido, la nación como órgano integrador de la diversidad cultural y sistema que rige la educación y los destinos de sus ciudadanos deberá buscar mecanismos que fomenten el trabajo mancomunado y direccionado hacia un mismo fin, el bien común. Asimismo, las organizaciones deben procurar el bienestar de sus miembros para alcanzar con efectividad los objetivos propuestos.

 

 

Visión actual y prospectiva de la gestión de talento humano en Venezuela y Latinoamérica

Actualidad

El contexto actual y el acelerado crecimiento que mueve nuestro entorno en los últimos años, ha hecho necesario que las organizaciones de Latinoamérica, y fundamentalmente las venezolanas, posean un sistema persistente y adaptable a los innumerables y rápidos cambios.

Tradicionalmente la dependencia de Talento Humano en las organizaciones ha sido tomada como una entidad necesaria pero no importante (muchos la catalogan como una unidad generadora de gastos), implementándose una serie de estrategias, que desde algunos puntos de vista, han sido consideradas como modas que no aportan mucho a la organización, y desde otros puntos de vista se definen como estilos administrativos que pueden ayudar al incremento de la productividad y la competitividad de la organización.

 

 

En relación al último punto de vista, los gobiernos de diversos países de América Latina han ofrecido apoyo y han fomentado la actividad empresarial con la finalidad de posicionarse en los más altos niveles de imagen internacional por la competitividad. Pero muchas de las empresas y organizaciones no han conseguido posicionarse debido a que no cuentan con entidades de gestión de talento humano que cumpla con la función de: reclutamiento de talentos apropiados, reconocimiento de los valores atractivos para los candidatos, valoración de las modalidades de autodesarrollo, promoción de sistemas de gestión de conocimientos compartidos, entre otros.; que ayuden a concebir nuevas formas de llevar a cabo sus actividades, emplear nuevos procedimientos, nuevas tecnologías o diferentes insumos, bajar costos y diferenciarse de las otras empresas del sector.

 

 

En diversos aspectos concernientes a la gestión humana como:

 

-     El reclutamiento y selección del personal, en frecuente ver que en las empresas venezolanas se realice teniendo como referencia las palancas de los socios y amigos de la organización, lo cual puede ocasionar severos problemas pues se lleva a cabo una selección de personal que no atiende a las políticas y necesidades de la organización.

-     La inducción del personal, no se lleva a cabo en muchas organizaciones por considerarse una pérdida de tiempo, pues muchos de los directivos consideran que el colaborador/empleado se adapta a la empresa en pocos días.

-     La evaluación del desempeño, se considera un factor importante pero no indispensable para los directivos, por tal motivo son muy pocas las empresas en el territorio nacional que tienen programas de motivación.

-     La responsabilidad social, es un proceso que muchas de las empresas venezolanas no se implementa debido a que no existe la medición adecuada de la respuesta social que tiene la empresa con su entorno.

 

Visión Prospectiva

 

En el caso de Venezuela, se vislumbra como se ha desperdiciado el talento humano, tanto en las universidades como en las empresas, ya que no se le ha dado importancia al potencial creativo e innovador que cada persona tiene. Por ello, las organizaciones, especialmente las Pymes deben preocuparse por propiciar los estímulos que hagan que la gerencia de oportunidad a que el talento del recurso humano se manifieste. Se requiere la presencia de líderes con nuevos estilos y enfoques de dirección, que con su orientación puedan alcanzar efectividad en las personas y de la empresa bajo una perspectiva integral y que también obtengan una alta productividad en la organización.

 

 

La gestión del talento humano de las empresas venezolanas, ha entendido que no se puede seguir despilfarrando el talento humano, hay que saber motivarlos, conducirlo, y desarrollar mecanismos de retención del personal. Es importante consolidar las áreas de gestión humana como parte fundamental de las estrategias desde el inicio de las mismas y no como una opción de solución al vislumbrar problemas; un área que garantice una respuesta oportuna a las necesidades de los empleados de acuerdo con las políticas de la organización. Es necesario resaltar que cada individuo como sistema independiente requiere de un tratamiento y atención adecuada que contribuya no solo a su crecimiento laboral sino también humano.

 

Se debe tener presente, que el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la organización ya que a través de él es que se pueden diseñar, alcanzar, implementar, reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica, incluso es el que le abre las puertas a la innovación tecnológica; y es esta última precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las organizaciones que aspiren a un posicionamiento competitivo dentro del mercado territorial, nacional o internacional.

 

 Por su parte, para Latinoamérica en el área de recursos humanos debe asumir retos para convertirse en el apoyo indispensable para que las empresas ajusten sus estrategias ante la crisis económica mundial, tales como salvaguardar la estrategia de competir a través de las personas conservando los valores de la empresa; conservar la lealtad de los empleados ante los posibles ajustes en el tamaño de la empresa; minimizar el impacto del ajuste económico de las empresas en la plantilla laboral; utilizar esta época de crisis para abrir espacios para promover la innovación y mejora continua; realizar alianzas estratégicas con instituciones de educación, gobiernos y organismos internacionales para el entrenamiento de personal especializado, por ejemplo en tecnología; y aliarse con diversos stakeholders (partes interesadas) de la comunidad para generar estrategias alternativas de colaboración de tal manera que la función social de la empresa siga siendo clave durante la crisis económica.

 

Las empresas latinoamericanas deben afrontar con éxito los cambios en las políticas de recursos humanos, lo cual es clave para alcanzar la competitividad que las compañías frente a  nuevos jugadores internacionales, como las firmas asiáticas. Las empresas necesitan formas innovadoras para mantener su ventaja competitiva en términos de talento de su personal. Las crisis ponen en riesgo el compromiso del empleado hacia la empresa o hacia los objetivos de la misma. En entornos turbulentos, los empleados mejor capacitados podrán encontrar distintas opciones. La competencia económica entre países pone en riesgo muchos factores sociales que dañan las relaciones de empleo. Es responsabilidad del área de recursos humanos ver más allá de los intereses económicos de las empresas y proponer un equilibrio entre las personas y la realidad organizacional del trabajo, permitiendo a países y empresas lograr competitividad a largo plazo.